Kündigungsfristen
Arbeitsverhältnisse können von beiden Seiten gekündigt werden. Wie die Kündigung erfolgt, ergibt sich entweder aus Gesetz, Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag. Eine außerordentliche Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis sofort mit Ablauf des Tages der Zustellung der Kündigung beim Arbeitnehmer, die ordentliche beendet es nach Ablauf einer Frist zu einem bestimmten Termin. Die Länge der Kündigungsfrist kann sich aus Gesetz, Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag ergeben. Für die Berechnung der Kündigungsfrist ist der Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer entscheidend. Dieser Tag wird nicht mit gerechnet. Der Fristablauf beginnt erst am folgenden Tag.
Sieht das Gesetz, der Tarifvertrag oder der Arbeitsvertrag eine Kündigungsfrist zu einem bestimmten Termin vor (z.B. zum Monatsende), kann das Arbeitsverhältnis nur zu diesem Termin beendet werden. Beträgt die Kündigungsfrist beispielsweise einen Monat zum Monatsende, so muss dem Arbeitnehmer die Kündigung am letzten Tag des Vormonats zugegangen sein. Geht dem Arbeitnehmer die Kündigung z.B. am 30. September 2011 zu, beendet die Kündigung das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 31. Oktober 2011. Ist die Kündigungsfrist falsch berechnet worden, so wird die Kündigung dadurch allerdings nicht unwirksam.
§622 Absatz 1 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) sieht für Arbeitnehmer eine Grundkündigungsfrist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats vor. Während einer maximal für sechs Monate vereinbarten Probezeit, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden (§ 622 Absatz 3 BGB). In der Probezeit wird das Ende der Kündigungsfrist auf den Tag genau mit Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer berechnet. Eine am 13. September 2011 in der Probezeit zugegangene Kündigung beendet dann das Arbeitsverhältnis bereits mit Ablauf des 27. September 2011. Berufsausbildungsverhältnisse können in der Probezeit ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden (§ 22 Absatz 1 Berufsbildungsgesetz).
Mit zunehmender Betriebs- bzw. Unternehmenszugehörigkeit kann sich der Arbeitgeber nur mit Ablauf einer längeren gesetzlichen Kündigungsfrist von seinem Arbeitnehmer trennen (622 Abs. 2 BGB). Die erste Verlängerung tritt bei zwei Jahren Betriebszugehörigkeit ein. Der Arbeitgeber kann dann das Arbeitsverhältnis erst mit einer Frist von einem Kalendermonat zum Monatsende kündigen. Der Arbeitnehmer kann das Arbeitsverhältnis in der Elternzeit mit einer Frist von drei Monaten kündigen (§ 19 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz). Befindet sich das Unternehmen in der Insolvenz, kann der Insolvenzverwalter das Arbeitsverhältnis, ohne Rücksicht auf eine vereinbarte Vertragsdauer oder den Ausschluss der ordentlichen Kündigung, mit einer Frist von drei Monaten zum Monatsende kündigen. Kann das Arbeitsverhältnis aufgrund einer kürzeren Kündigungsfrist schneller beendet werden, ist diese maßgeblich (§ 113 Insolvenzordnung). Ein mehr als sechs Monate ohne Unterbrechung beschäftigter schwerbehinderter Arbeitnehmer kann nur unter Einhaltung einer gesetzlichen Mindestfrist von vier Wochen (§ 86 Sozialgesetzbuch IX) entlassen werden.
Eine einzelvertragliche Verkürzung der gesetzlichen Mindestkündigungsfristen ist nur ausnahmsweise und zwar nur nach den im Gesetz genau bestimmten Fällen möglich; eine Verlängerung ist hingegen grundsätzlich zulässig. Dabei ist auf die Gleichheit der Kündigungsfristen von Arbeitnehmer und Arbeitgeber zu achten. Die Vereinbarung längerer Kündigungsfristen zulasten des Arbeitnehmers ist unwirksam.
Gesetz, Tarifvertrag, aber auch ein Arbeitsvertrag können für den Arbeitgeber den Ausschluss einer ordentlichen Kündigung vorsehen. Der Arbeitgeber kann sich von dem Arbeitnehmer nur dann trennen, indem er die weitaus höhere Hürde einer wirksamen fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses nimmt (§ 626 BGB).
Prof. Asoc. Dr. jur Jutta Glock
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